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Las mujeres trabajan gratis 50 días al año por la brecha salarial con los hombres

Por cada 100 euros que gana un hombre, una mujer apenas llega a los 77 euros; que una mujer tiene que trabajar casi 10 horas diarias frente a las 8 horas de un hombre; y que a partir del mes del 10 noviembre de cada año, las mujeres, en comparación con los hombres, trabajan gratis.

Con motivo del Día de la igualdad salarial, el sindicato CSIF levanta su voz para reclamar un mayor compromiso por parte de las Administraciones y empresas, mediante el impulso de medidas que eliminen la denominada brecha salarial.

La brecha salarial se da tanto en el ámbito privado como en el público y es oportuno citar una sentencia ganada por CSIF pionera en el sector del manipulado de alimentos, por la que se condena a la empresa envasadora Acrena a equiparar los salarios entre hombres y mujeres. Estas últimas cobraban 23 céntimos menos a la hora porque la empresa entendía que ellos hacían un trabajo superior físicamente, cuando los empleos son prácticamente idénticos.

Esta sentencia pude suponer un revulsivo crucial para un sector, en este caso del manipulado, plenamente feminizado, pese a la denominación neutra como ‘personal del envasado’ con la que se define en el convenio.

Según la última encuesta de estructura salarial elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), datos 2016, el salario medio anual de los hombres fue de 25.924,43 euros, mientras que el de las mujeres fue de 20.131,41 euros (el 77 por ciento). Esta brecha salarial entre hombres y mujeres que trabajan significa que por cada 100 euros que gana un hombre, una mujer apenas llega a los 77 euros; que una mujer tiene que trabajar casi 10 horas diarias frente a las 8 horas de un hombre; y que a partir del mes del 10 noviembre de cada año, las mujeres, en comparación con los hombres, trabajan gratis.

Ministerios: 19% de brecha salarial

En el ámbito público, CSIF dispone de un informe pionero del Ministerio de Fomento, de un análisis retributivo desde la perspectiva de género, del personal laboral y funcionario en función del grupo, nivel, complemento de destino, especifico, productividad y demás conceptos retributivos, que ponen de manifiesto una brecha salarial del 19%.

Por otra parte, el Ministerio de Política Territorial ha reconocido la necesidad (nueve años después del I Plan de Igualdad) de dar un “mayor impulso” a las medidas en materia de Igualdad en ámbitos como el apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y la corresponsabilidad.

En este sentido, se reconoce la existencia de “obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas. Dicho de otra manera, el principal peso de las responsabilidades familiares sigue recayendo en las mujeres (que son las que asumen principalmente los permisos no retribuidos, excedencias o reducciones de jornada) lo que incide de manera directa en la diferencia salarial y en la pensión.

Auditoría anual de retribuciones

* Que se obligue, mediante el desarrollo reglamentario de la Ley 3/2007 para la igualdad de efectiva de mujeres y hombres, a que las empresas y la Administración cumplan sus propios planes de igualdad.

* En las negociaciones de los convenios colectivos, incorporar la perspectiva de género, especialmente en el capítulo de negociación de retribuciones, para evitar que los complementos queden fuera de convenio y se acentúe la brecha salarial.

* Base de datos sobre las retribuciones (actualizada cada 6 meses), desglosadas por concepto salarial y puesto de trabajo, de la representación de los/as trabajadores/as.

* Auditoría anual de retribuciones en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; los resultados de las auditorías anuales serán de acceso a las inspecciones de trabajo, sindicatos y los distintos organismos de la Administración que trabajan en perspectiva de género.

* Mejorar la representación de la mujer en los puestos de responsabilidad.

* Establecer planes de desarrollo profesional en las empresas, porque suponen un incremento en la transparencia salarial y por tanto ponen en evidencia la brecha en esta materia.

* Fomentar la corresponsabilidad para que la conciliación sea compartida y no penalice a las mujeres.

* Mayor sensibilización y formación en género sobre todo en personal que desempeña puestos de responsabilidad en el sector privado y público.

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